Yönetici Yetkinlikleri

Yönetici Yetkinlikleri

Kuşaklar değiştikçe çalışanların iş dünyasından beklentileri de değişiyor. Organizasyonlardan beklentileri noktasında ise sorumluluğu yöneticilerine yükleyerek onlardan bir köprü görevi kurmasını bekliyorlar. Yöneticilerin bu beklentilere cevap verebilmesi de öncelikle yetkinlikleri ve sorumluluk alanları daha sonrada şirketin kültürü ve değerleriyle doğrudan ilişkili.

Genellikle birçok organizasyonda belirli etik değerler vardır; Dürüstlük, samimiyet, adalet v.b. gibi yöneticilerinde bu değerlere uygun bir yönetim sergilemesi beklenir. Ancak uygulama noktasında organizasyonda belirtilen değerlerin gerçekle bağdaşmaması ya da yöneticilerin bu değerlere uygun bir yönetim şekli benimsememesi çalışanda da güven bunalımı oluşturabilir.

Yüksek performanslı ekiplerde yöneticilerde tespit ettiğim; Güçlü iletişim, güvenilirlik, adalet gibi yetkinlikler ön plandayken; İş ile ilgili yetkinlikleri ise ya daha sonra geliyor ya da yok denecek kadar az. Tam tersi karşılaştığım fotoğraflarda oldu. Yöneticinin işle ilgili yetkinlikleri mükemmel.  Kullandığı yazılımlar, literatür bilgisi, sonuç odaklı olması, ayrıntılara önem vermesi v.b. tam bir işkolik. Ancak iletişim, duygu yönetimi, adalet, güvenilirlik, esneklik gibi yetkinlikler geri planda ya da eksik. Bu tür yönetici profillerinin liderlik ettiği departmanlardaki performans da ya istenen seviyede olmuyor ya da sürdürülebilir değil. Nihayetinde insan ile çalışıyoruz duygular ve davranışlar önemli.

Görev yaptığım bir organizasyonda departman müdürümüz ile ekip arasındaki uyum ve iletişim olağanüstü derecede iyiydi. Departman müdürümüz iş anlamında çok yetkin değildi. Hatta çoğu kez sorunun çözümünü de biz bulur ondan bizi yönlendirmesini isterdik. Bununla beraber çok iyi bir iletişimci, adil, güvenilir ve kriz yönetimi gibi konularda oldukça başarılıydı. Departmanın performansı da beklenenin üzerindeydi. Ekipte mutlu çalışıyordu. Ancak organizasyonun üst yönetiminde yaşanan bazı değişikliklerin ardından departman müdürümüz adil olmayan davranışlar göstermeye, bizle açık iletişim kurmamaya başladı. Organizasyonun geneline hakim olan kasvetli iklim İK Departmanı’na da sıçramıştı.

Bu olumsuz iklim beni de etkilemişti ki yöneticimin daha önceki samimiyetine güvenerek kendi prensiplerim gereği de organizasyonda mutlu olmadığımı ve ayrılmak istediğimi fırsatları değerlendireceğimi dile getirmiştim. Yöneticim beni dinledikten sonra söze girdi. “Senin bana bu yaptığın ihanet. Ben senin iş aradığını bile bile nasıl senle çalışmaya devam ederim. Ben buna göz yumamam. Ayrılmak istiyorsan istifa et ihbar süreni çalış. Sen zaten çok yetkin birisin hemen iş bulursun.“ Böyle bir tepki beklemediğim için hayal kırıklığı içinde kala kaldım. Sonra sözlerini yumuşatarak “Sen birkaç gün düşün kararını değiştirirsen konuşalım” dedi. Bir iş bulmadan ayrılmak gibi bir riski içinde bulunduğum dönemde göze alamazdım. Kararımın ne kadar doğru olduğuna tekrar kanaat getirdim. Ancak madem yöneticim benim güvenimi boşa çıkardı. Bende oyunu kuralına göre oynamalıydım. “Vazgeçtim, kalıyorum” dedim. İş aramaya devam ettim ve karşıma çıkan bir fırsatı değerlendirdim. Böylece bende onun güvenini boşa çıkardım. Benim ayrılmamadan çok kısa bir süre sonrada kendisi ayrıldı. Ardından geride kalan ekip arkadaşlarım organizasyonu terk etti.

Bu bana öylesine bir tecrübe oldu ki; Yönettiğim ekiplerde her zaman güvenilir ve dengeli olmaya çalıştım. Ayrılmak isteyen ekip arkadaşlarımı kazanamıyorsam ve yapacaklarım sınırlı ise onları bir sonraki adıma hazırlamak için önüne set çekmek yerine desteklemeye ve yardımcı olmaya çalıştım. Çalıştığım ekip içinde arkadaşlarım farklı fırsatlar için süreçlere girdiğinde onların açık iletişimi ve bu süreçleri birlikte değerlendirmemizde karşılıklı güvenin önemli bir parçası oldu. Bir yöneticinin en önemli sorumluluklarından birinin de ekip içinde yönetici yetiştirebilmek olduğunu düşünüyorum. Ben bir yönetici olarak çalışma arkadaşlarımın farklı organizasyonlarda farklı görevler içerisinde olmasından çok keyif alıyorum.

Eğer organizasyon içerisinde güven tesis edilmez ve yönetici seçimleri bu yetkinlik göz ardı edilerek yapılırsa hem yetkin çalışanları organizasyona çekmek ve tutundurmak hem de şirketin belirlediği hedeflere ulaşması oldukça zor.