Yeteneği Kaybetmenin Maliyeti

Yeteneği Kaybetmenin Maliyeti

Hem şirketler hem de İnsan Kaynakları Departmanları için yılın en yoğun, stresli ancak bir o kadar da keyifli dönemine geldik. Kapanan bütçeler ve geçmiş dönemin stratejik analizi yapılırken, yeni döneme ait hedefler, planlar ve bütçe çalışmaları devam ediyor.

Henüz bütçe çalışmaları tamamlanmamışken her yıl olduğu gibi çalışanlarda kariyer planları doğrultusunda hareket etmeden evvel kurumlarındaki yeni yıl bütçesinin tamamlanmasını bekliyor. Beklentilerinin karşılığını öncelikli olarak mevcut kurumlarında arayacaklar, bulamazlarsa farklı fırsatlar kovalayacaklar. Yılın bu zamanları kurumlar arası hareketliliğin en aza indiği, iş ilanı yayınları ve mülakat süreçlerinin en az seyirde izlediği zamanlar olabilir.

Kurumdan ayrılması beklenen çalışanlar; üstün performanslı, yeri zor doldurulabilir ise ve siz iç terfi ile ayrılacak bu personel yerine kurum içinden bir yetenek yetiştiremediyseniz çok büyük bir maliyet riski ile karşı karşıyasınız demektir.

Daha önce birlikte çalışma şansına sahip olduğumuz bir Kalite Müdürü için ekip demek sadece sayıdan ibaretti ve yapılması gereken işler yapıldığı sürece ekibin beklentileri ve duygusal tepkileri ile ilgilenmezdi. Kalite ekibi içinde diğer arkadaşları ile aynı pozisyonda çalışmasına rağmen sahadaki arkadaşlarını yönlendiren, prosesleri çok iyi bilen ve tam bir iş bitirici diye tabir edebileceğiniz Kalite Kontrol Sorumlusu pozisyonunda bir çalışan vardı ve bir ara yönetici görevi görüyordu. Sahada çalışan tüm departmanlar ilgili arkadaşın performansı ve kariyer beklentisi ile ilgili farkındalığa sahipti.

Bu personelle ilgili kendi görüş ve önerimi doğrudan Kalite Müdürü ile görüşerek anlattım. Kendisinin düşüncelerini merak ediyordum. Cevabı şu oldu; ”Size katılıyorum ama ben ekip içindeki dengeleri de düşünmek zorundayım onunla ilgili önümüzdeki dönemde bir tasarrufum yok. Eğer ayrılmak isterse de yapabileceğim bir şey yok. İsterseniz siz şimdiden gizli bir ilan açın aday havuzu oluşsun” dedi. Yılsonu değerlendirmelerinde yöneticisi her anlamda onu görmezden geldi.

Kalite Kontrol Sorumlusu arkadaşımızın ise zamanla performansında gözle görülür bir düşüş belirdi. Eskisi gibi özverili çalışmıyor, insiyatif almıyordu. Ortalama performans gösteren çalışan kimliğine büründü. Çok geçmeden de Kalite Şefi pozisyonunda bir iş bulduğunu söyleyerek şirketten ayrıldı. Kendisinin yerine işe başlattığımız Kalite Kontrol Sorumlusu pozisyonundaki çalışanın maaş maliyeti daha fazlaydı. Zamanla ekip içinde bu durum bir huzursuzluğa sebep olacak ki yeni gelen arkadaşa iş öğretilmiyor ekip dışında bırakılıyordu. Gözlemlediğimiz kadarıyla Kalite Müdürümüzde bu süreci yönetmekte zorlanıyordu. Eski konfor alanı tamamen bozulmuş müşterilerden ardı ardına kalite şikayetleri gelmeye başlamış, konu bir müşterinin anlaşmayı feshetmesine kadar gitmişti. Kalite Müdürümüz ise bir noktadan sonra kontrolü tamamen kaybetti. Ekipteki herkesin tazminatsız olarak işten çıkarılmasını istiyordu. Talebi gerçekleşmeyip krizi de yönetemeyince bir süre sonra kendisi de istifa ederek şirketten ayrıldı.

Kalite müdürümüz ekip içindeki dengeleri bozmak istemediği için şirketin dengesi bozuldu. Ancak zorda olsa denge yeniden kuruldu. Bu denge kurulurken şirket sadece yeni bir Kalite Müdürü ve Kalite Kontrol Sorumlusu pozisyonunun daha yüksek olan maaş bütçesine katlanmakla kalmadı. Doğrudan ve Dolaylı maliyetlere aşağıdaki şekilde göz atalım;

• Yeni işe başlayan pozisyonların yüksek maaş maliyeti.
• Seçme yerleştirme süresinde mesai harcayan İK Uzmanının maaş bütçesi
• Açılan ilanların maliyeti.
• Kullanılan testlerin maliyeti ( Genel Kültür, Genel Yetenek, Yabancı Dil)
• Kalite ekibinin yaptığı fazla mesai maliyeti.
• İşe yeni başlayan personelin kıyafet maliyeti. (Önlük, iş ayakkabısı v.b)
• Oryantasyon eğitimi için eğitmenin maaş bütçesi.
• Hatalı ürünlerin iadesinin maliyeti. (Lojistik)
• Hatalı ürünlerin kontrol ve yeniden üretim maliyeti. (İşçilik, hammadde, elektrik v.b.)
• Ürünlerin yeniden sevkiyat maliyeti.
• Müşteri kaybı maliyeti.
• Kurumun imajının sektördeki olumsuz algısının maliyeti.

Yukarıdaki kalemleri analiz etmeye çalışsak nasıl bir bilanço ile karşılaşırdık acaba? Yetenek yönetimi dediğiniz şey sadece birilerini işe almak ya da birilerini işten çıkarmak değil. Yetenek yönetimi sadece İnsan Kaynakları departmanlarının sorumluluğunda da değil.  Eğer yetenek yönetimini sadece sayıdan ibaret görürseniz yeteneği kaybetmenin maliyetine katlanırsınız.

Bu olaydan sonra hep dengeleri düşünür oldum. Sonrasında şu kararı aldım. Yeni bir denge yaratmak için dengeleri bozmak gerekiyorsa bazen o dengeleri bozmak gerekir.