Üst Yönetimin Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi

Üst Yönetimin Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi

“Üst Yönetimin Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi” konusuna girmeden önce kısaca stratejik insan kaynakları konusundan biraz bahsetmek istiyorum. Stratejik İnsan Kaynakları; İnsan kaynakları yönetiminin şirketin hedef, amaç ve stratejileri ile bağlantılı hareket etmesi anlamını taşır. İnsan Kaynakları Yönetimi bu bağlamda bir örgüt kültürü oluşturmak için politikalar, sistemler ve raporlamalar oluşturur. Üst yönetim ile yakın çalışır ve İnsan Kaynakları Departmanı kurgulanan İK sistemi ile gelecekteki fırsatlar, riskler ya da problemler konusunda farkındalık oluşturmaya çalışır.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi için tüm hazırlığınızı yapıp sistemlerini kurgulasanız dahi şirket yönetimi bu bakış açısından uzak ve İnsan Kaynakları Departmanı’nı stratejik bir departman olarak görmüyorsa, şirketin gelecek kararları ile ilgili bırakın verilerinize başvurmayı, bu kararlardan en son İnsan Kaynakları Departmanı’nın bilgisi oluyorsa bu örgütte Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminden bahsetmek çok da mümkün olmayacaktır.

Önceki deneyimlerimin birinde departman olarak stratejik insan kaynaklarına süreçlerine çok kafa yoruyorduk. Her olayı analitik bakış açısı ile raporluyor ve iş süreçlerine etkisini ölçüyor, finansal sonuçlarına ulaşmaya çalışıyorduk. Yine böyle bir süreçte fabrika içindeki devir oranı özellikle bir bölümde çok yüksek seyrediyordu. Şirkete en çok iş getiren bölümdü. Bu konu gündem olmuştu. İnsan Kaynakları Departmanı olarak işten ayrılma mülakatları süreçlerini yürütüyorduk. Oradan çıkan veriye göre sorunu bulmuş hatta soruna sebep olan soruna kadar ulaşmıştık. Bu sorunun detaylarını ve sorunu ortadan kaldıracak maliyete kadar üst yönetime sunmuştuk. Ancak çok da dikkate alınmadığını duymuştum.

Bir gün patronlarımızdan biri yöneticimiz olmadığı bir günde departmana gelerek bana “ Cihan neden insanları tutamıyoruz, herkes ayrılıyor?” diye sormuştu. Bende verilerle konuşmak istediğimden raporu açtım ve açıklamaya başlamışken “ Ben o raporu biliyorum geldi bana oradaki yazılanlar safsata inanmıyorum. Ben üretim müdürü ile konuştum orada ücretlerde bir artış yapacağız demişti. Halbuki bizim verilerimiz sorunun ücret olduğuna işaret etmiyordu. Alınan ücret artış kararı ile sular bir süre durulduysa da ardından ilgili bölümdeki durum tekrar eski haline dönerek devam etti.

Üst yönetim krizlerin çözümünde İnsan Kaynakları yerine daha katma değerli işler yaptıklarını düşündüğü üretim ve satış gibi departmanların önerileri ile hareket etmeyi tercih ederek yanlış teşhis koymuş ve işçilik maliyetlerini arttırmıştı. Üstelik bu teşhis hale etkisinden öteye geçemedi. Biz ise kendi verilerimizi oluşturup, kendi teşhislerimizi koyup yorumlamaktan öteye geçemedik.

Sonuç olarak İnsan Kaynakları Departmanı ne kadar veriye dayalı, stratejik bakış açısı ile sistemler kurup çalışsa da üst yönetim bu bakış açısı ile hareket etmiyor ve İnsan Kaynakları Departmanı’nı Stratejik bir yönetim ortağı olarak görmüyorsa organizasyonda Stratejik İnsan Kaynaklarından bahsetmek çok da mümkün değil.