Bundan günler önce Bereket Döner sponsroluğu ve Melis Tiftikci'nin üstün gayretleriyle bir araya gelen İK'nın usta ve yetenekli kalemlerinin ortaya çıkardığı ilk önemli proje olan #ikblogetiklerine inanıyor ve destekliyorum.Etkinliğie katılamadığım için birazda içim buruk yazıyorum.

İşte Size Blog Etkilerimiz;

Özgünlük: Düşünce,üslup ve içerik özgünlüğüne saygı duyarız.

Dürüstlük: Alıntıları ve esinlemeleri belirtiriz.

Bağımsızlık: Bloggerlıktan çıkar gözetmeyiz.

Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.

Saygı: Cinsiyet,yaş,etnik köken,din,mezhep gibi farklılıkları zenginlik oalrak görür, değer veririz.

Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır,öğrenir,geliştirir ve paylaşırız.

Bundan sonraki süreçte inandığım blog etiklerini yazacağım yazılarıda göz önünde bulunduracğımı taahüt ederek emeği geçen tüm bloggerlara ve Bereket Döner'e bir kez daha teşekkür ediyorum.

Bu yazının son paragrafında değil ilk paragrafında itiraf ediyorum. İşveren markası üzerine bir yazı hazırlama ricası geldiğinde kabul ettim. ‘İşveren Markası’ terimini son dönemlerde sıkça duymaya başlamam bu konuda bir araştırma yapmam gerekliliğini ortaya koyuyordu ancak ben sürekli erteliyordum. Ancak bu yazıyı yazabilmem için uzun süredir ertelediğim konuyu öncelikle çözmem gerektiği aşikardı.

İşveren Markası:

İşveren markası en basit anlamda “ bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına geliyormuş. Aslında bu tür değerler ve projelerden haberdar olmam ve inanmama rağmen bunun işveren markası terimi ile ifade edilmesini yeni öğrendim. Bu terimi neden bilmediğime değilde eğer biraz daha öğrenmeyi ertelemiş olsaydım o zaman üzülürdüm sonuç itibari ile evrende bilgi sonsuz.

Şimdi sizi daha fazla sıkmadan başka bir noktaya taşımak istiyorum. İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı olarak 14 yıllık tecrübesini merdiyeeker.com.tr adlı sitesinde paylaşan Merdiye EKER yakın zamanda bu konu ile ilgili bir çalışma gerçekleştirerek “ Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” konulu bir makale hazırlamış. Okurken keyif aldığım, ilginç bulduğum ve kafama takılan birkaç noktayı paylaşıp hem kendisinin hem de konuyla ilgilenen okurların yorumlarını şimdiden beklediğimi belirtmek istiyorum.

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile..’’

Bu alanı Pazarlama Departmanı içinde mi yoksa İnsan Kaynakları Departmanı içinde mi değerlendirmek daha doğru olur? Birde ülkemizdeki sanayinin yarısından fazlasının KOBİ olduğunu düşünürsek bu alanla ilgili bir departman kurulmasına işvereni ikna etmek oldukça zor. Üstelik kanunda yaptırımı olmasına rağmen mobbing ile mücadelenin önemini bile henüz işverenine anlatamamış yüzlerce İnsan Kaynakları Profesyoneli mevcutken. Son yıllarda ülkemizde özellikle bankacılık sektöründe mutlu çalışanlar yaratmanın önemi anlaşılmış olacak ki mutluluk departmanlarının kurulduğunu duymaya başlamıştık. İşveren Markası departmanlarının oluşturulmasında ya da bu konunun ciddi olarak ele alınmasında bankacılık sektörü diğer sektörlere nazaran daha somut adımlar atıyor diyebilir miyiz?

Merdiye Hanım makalesinde diyor ki; “ Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 ‘de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.

Yıllardan beri konuşuruz ve halada konuşmaya devam ediyoruz iş hayatında Y kuşağını. Onları mutlu etmek ve kurumsal aidiyet duygusunu oluşturabilmek için ücret ve yan haklar yeterli değildir. “İnsan ihtiyaçları sınırsız dünya kaynakları sınırlıdır.” Bu söz ekonominin temelini oluşturur. Dolayısı ile şirketler çalışanlarını elde tutabilmek için dolgun ücretler yerine başka şeyler vaad etmeliler. Keyifli bir iş ortamı, esneklik, kariyer olanakları vb. Aldığı ücretten memnun olmadığı halde keyifli bir çalışma ortamına sahip olduğu için ya da kariyerini sürekli geliştirecek fırsatlar kendisine sunulduğu için yıllardır aynı şirkette çalışan kişiler tanıyorum. Eğer bu kişiler farklı konularla motive olmamış olsalardı şu an piyasada çok yüksek düzeyde olan çalışan sirkülasyonunun içinde yer alıyor olacaklardı. Dolayısı ile Merdiye Hanım’ın bahsetmiş olduğu üzere “Çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacakladır.” Tespitine katılıyorum.

Bu nefis makalenin içeriğine aşağıda yer alan bağlantıdan ulaşabilirsiniz.

https://merdiyeeker.com.tr/2016/08/31/dunya-standartlarinda-isveren-markasi-yaratmak-amaciyla-turk-firmalar-icin-firsatl

Merdiye EKER Kimdir?

Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.

Kaynakça:https://merdiyeeker.com.tr/

Yaşam şartlarının her geçen gün daha çok zorlaştığı ülkemizde, aldığımız ücreti bırakın arttırmayı enflasyon karşısında muhafaza edebilmek bile önemli bir başarı haline geldi. Son günlerde ise mecliste kabul edilen ve yasalaşan kısaltılmış olarak BES dediğimiz Bireysel Emeklilik Sistemine katılım zorunlu hale geldi. Bireysel Emeklilik Nedir? Nasıl çalışır? gibi konulara girmeyeceğim zaten uzun dönemdir gündemde olan bu konu hakkında herkesin az çok bir fikri var yine de aşağıda yeni kanunla ilgili detaylara ulaştığınızda fikrinizde daha sağlam bir zemine ulaşacak.

Bireysel Emeklilik Sistemi Zorunlu Mu?

Daha önce Bireysel Emeklilik Sistemine dahil olmak bireylerin kendi tercihi iken mevut kanunla birlikte İşveren 45 yaşını doldurmamış ücret karşılığı çalışan her işçisini hazine müsteşarlığının belirleyeceği bir fona kaydederek sisteme sokmak zorunda kalacak.

Katkı Payı Ne Kadar Olacak?

Her ay çalışanın elde ettiği prime esas kazancın %3'ne karşılık gelecek tutar fona aktarılacak bu oranı iki katına kadar çıkartmaya veya %1’e kadar düşürmeye yetkili merci ise bakanlar kurulu olacak. İşveren çalışanının ücretini ödediği günü takip eden gün olarak belirlenen orandaki katkı payını sisteme ödemek zorunda kalacak. İşveren bu parayı zamanında fona aktarmazsa çalışanın parasal kaybından da sorumlu konuma düşecek.

Sisteme Katılmak Zorunlu mu?

Ücret karşılığında çalışıp 45 yaşını doldurmamış herkesin sisteme katılması zorunlu ancak devam etmesi değil. Şöyle ki; Eğer çalışan iki ay içerisinde işverene müracaat ederse müracaat tarihini takiben 10 iş günü içerisinde fona aktarılan tutarı ve fondan gelir elde etmişse bu geliri işverenden alabilecek.

Teşvikler Neler?

Sistemi cazip hale getirmek için uygulanan teşviklerde mevcut. bu teşviklerden birisi iki ay sonrada sistemde kalmayı tercih edenler için bir defaya mahsus olarak devlet katkısı olarak verilecek 1000 TL olacak. Yatırılan %3 oranındaki prim tutarına eşdeğer gelecek ücret üzerinden devletin %25 oranındaki katkısı devam edecek. Eğer kişi, fonda biriken tutarı 10 yıl sonra toplu olarak almaz aylık maaş olarak almayı tercih ederse biriken tutara ek olarak devlet tarafından %5 oranında bir katkı payı daha alması söz konusu olacak. 

Düzenleme Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?

Düzenleme 1 Ocak 2017 tarihi itibari ile yürürlüğe girecek olup işveren kanunla konulan düzenlemelere uymaz, yükümlülüklerini yerine getirmezse her ihlal için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 100 TL tutarında idari para cezasına çarptırılacak.

Kaynakça: https://www.cnnturk.com/

               https://www.yenisafak.com/

Gelecek kaygısı taşımayan bir üniversite öğrencisi arkadaşım ile yaptığım kısa sohbet sebep oldu bu makaleyi yazmaya. Belki de bu makaleyi yazarak onun hayalini kurduğu geleceğin hiç de öyle kolay gelmeyeceğinin cevabını vermek istiyorum. Neden yüzüne söylemedim derseniz hem ona bu kadar detaylı anlatacak vaktim, hem de hayallerini bozguna uğratmaya cesaretim yoktu.

Kendisi orta halli bir üniversitede İktisat okuyor. Tek hedefinin okulu bitirmek daha sonra kesinlikle yabancı sermayeli kurumsal bir şirkette kariyer olarak kendini geliştireceği, çeşitli projelerde yer alabileceği, huzurlu bir ortam olduğunu söylüyor. Bir de başlangıç olarak 2500 TL’nin altında çalışmayacağını söyledi. Hatta baktım mutlu değilim bana iş mi yok çıkar başka işe girerim diyecek kadar cesaretli.

İşte tam da bu noktada 3 anahtar kelime öne çıkıyor; Kariyer Olanakları-Huzur-Ücret ve Yan Haklar 

Bu anahtar kelimeler eğitim sisteminin artık son kavşağında olup iş hayatına atılacak olan herkesin hayalidir. Yıllar önce benim hayalimdi. Bugün bu arkadaşımın hayali ilerleyen yıllarda başkalarının hayali olacak. Şimdi bu üç anahtar kelimeyi biraz daha açmak istiyorum.

Huzur: İş hayatına yeni atılan biri için ekonomik bağımsızlığını kazanmak ve bireysel yaşam şartlarını iyileştirmek ilk etapta düşünülebilir. Ancak daha önemlisi ayaklarının geri geri gitmediği çalışma arkadaşlarını sosyal hayatına entegre edecek bir iş ortamına sahip olmak ve en önemlisi çalışma arkadaşlarınızla birbirinizi psikolojik olarak yıpratmadığınız, uyumlu bir iletişiminizin olması.

Ücret ve Yan Haklar:

Ücret ve Yan Haklar bu denklemin en hassas noktası. Bireylerin ekonomik durumu, yaşam koşulları, gelecek beklentilerine göre değişiklik gösterebilir. Ancak ben yeni bir mezunun şu kadar paradan aşağı çalışmam deme lüksü olduğunu düşünmüyorum. Hele ki ülkemizdeki eğitim sistemini düşündüğümüzde hiç bir mezunumuz bence iş hayatına hazır değil. Dolayısı ile ben üniversite mezunuyum asgari ücretle çalışmam gibi yanlış düşüncelere girmeyin. Benim sevdiğim bir söz var; ‘Siz bir yerden başlayın kafanızı doldurmaya kafanızı doldurduklarınız zamanla cebinizi de dolduracaktır.’ Ya da hayal kurmaya devam edebilirsiniz. Sonuçta hayaller Apple, hayatlar ……. Tic. Sn. Ltd. Şti.  

Kariyer Olanakları:

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini hatırlayın piramitin üstünde ne vardı? Kendini gerçekleştirmek. Ekonomik bağımsızlığınızı ilan ettiniz, sizi mutlu eden bir geliriniz ve düzenli bir işiniz var. ancak motivasyon kaybına uğramamak için kendinizi değerli hissetmeniz lazım. İşte bu noktada şirketin sizin için çizdiği kariyer imkanları önemli. Hangi projelerinizi desteklediği, sizin şirket hedeflerine ulaşmanız için almanız gereken yönetsel veya yetkinlik kazandırıcı eğitim programlarına bakış açısı ve geri bildirimlerde bulunarak motivasyonunuzu diri tutması gibi. 

Şu ana kadar bu üç anahtar noktayı bir arada yakalayamamış biri olarak sevgili arkadaşımın adına ben soruyorum. Var Mıdır? Mümkün Müdür? Ya da bu üç anahtar kelimeden siz kendinize nasıl bir sıralama gerçekleştirirdiniz?

Öncelikle bu makalenin ortaya çıkış hikayesini anlatmak istiyorum. Birçok İK konulu blog aktif olarak faaliyette olmasına rağmen birkaçı dışında hepsini düzenli takip edemiyorum. Takip ettiğim blogların bazılarında yorum yapma panelinin olmayışı ya da yapılan yorumlara geri bildirimde bulunulmaması takip ettiğim blogları yeniden gözden geçirmeme sebep olacak gibi.

İşte tam da bu noktada, “Takip ettiğim bazı İK bloglarında yorum yapma panelinin olmayışı ya da yapılan yoruma cevap verilmemesi eksik ve üzücü” şeklinde sosyal medya hesabımda yaptığım paylaşım sonucunda, Ali Cevat Ünsal’ın  “Geri bildirim bizim ekmeğimizdir” şeklindeki cevabı sonucunda bu makaleyi yazmaya karar verdim.  Kendisine bu fikir için teşekkür ediyorum.

İlk Tecrübem:

Okuduğum bir kişisel gelişim kitabının ardından kitabın yazarı, kitabı içinde geri bildirimin önemine ve hayallerimizin peşinden koşmamız gerektiğinden bahsederek kitabın sonunda okurların soru, görüş ve önerileri için kişisel mail adresini paylaşmış. Yani geri bildirimde bulunmamızı istiyor. Kendisi eğitim sektöründe çalışan bir kişisel gelişim uzmanı olan yazara, kitap ile ilgili görüşlerimi içeren ve beraberinde bir ricada bulunduğum mail gönderdim. Sosyal medya hesaplarını oldukça etkin kullanan yazara, mailime cevap gelmemesi sonucunda yoğun olabileceği gerekçesi ile aynı maili 2 hafta sonra tekrar gönderdim. Sonuç olarak cevap alamadım. Bu konuda aldığım ilk ders; kişisel gelişim uzmanı parolasıyla yola çıkan herkesin kişisel gelişim uzmanı olabilecek yetkinliğe ulaşamadığını gözlemlemek oldu.

Geri Bildirimin Önemi:

Geri bildirim aslında sadece iş hayatında ya da belirli bir meslek gurubu için geçerli bir terim değil. Biz bu terimi çocukluğumuzdan beri hayatımızın içerisinde yaşıyoruz. Çocukluğumuzda ailemiz bir iş verdiğinde işe başladıktan sonra aile bireylerimize yaptığımız işi göstererek, doğru yapıp yapmadığımız konusunda geri bildirim almadık mı? Ya da ilkokula başladığımızda defterlerimize ilk cümlemizi yazarken öğretmenlerimize gösterip, doğru yazıp yazmadığımız konusunda geri bildirim almadık mı?

Geçtiğimiz günlerde bloğumda yayınladığım “ Bu Blogları Okumadan Yazmaya Başlarsanız Para Kazanamazsınız ” başlıklı makalemde incelediğim blogların yazarları, mail adresimden geri bildirimde bulundu. Musa Bey, bazı linklerin çalışmadığı konusunda beni uyararak birkaç tavsiyede bulundu. Bünyamin Bey, makale için teşekkürlerini sunan bir mail gönderdi. Her ikisine de bu değerli geri bildirimleri için teşekkür ediyorum. Bu geri bildirimler sayesinde makalede bulunan aksaklıkları gidererek düzeltme fırsatıyla birlikte motivasyonum da artmış oldu. Dolayısı ile  geri bildirim;

1-      Kalite

2-      Motivasyon

3-      Bilgi Paylaşımı

4-      Etkileşim

5-      Zaman Yönetimi

Gibi amaçlara hizmet ediyor.

Sonuç olarak hangi işi yaparsak, hangi projeyi yürütürsek yürütelim sadece iş hayatının içerisinde değil sosyal hayatımız içerisinde de geri bildirim önemli yer tutuyor. Sadece belirli bir meslek gurubu için değil her birey için geri bildirim ekmek mahiyetinde.

İş hayatında, motivasyon yönetiminin olmazsa olmaz bir etken olduğunu düşünen biri olarak, önce kendi kendime sonra da size soruyorum. Şirketinizde çalışırken ne kadar verimli çalışıyorsunuz? Ya da verimli bir iş ortaya koymak için gereken motivasyona sahip misiniz? 

Son dönemlerde mutlu ve verimli çalışanlar yaratmak kurumların imajı, ürün ve hizmet kalitesi açısından önemli bir konu haline dönüştü. Ancak özellikle kurumsallaşma yoluna yeni girmiş şirketler, motive olmuş verimli çalışanlar yaratmanın hala ekonomik etkenlerden geçtiğine inanıyor. Daha çok ver, daha çok motive olsunlar ama nereye kadar? Ekonomi derslerinde işlenen ilk konu genel olarak şöyle başlar; ‘ Dünya kaynakları sınırlı, insan ihtiyaçları sınırsızdır.’ Şimdi bunu çalıştığınız şirket açısından düşünün. Sizin ihtiyaçlarınız sınırsız, şirket kaynakları sınırlı.

Örnek olarak 2000 TL maaş alan bir satış sorumlusu düşünün. Satış performansı düşmüş ve yönetim onun motivasyonunu artırmak ve verimli hale getirmek için maaşına zam yapmayı uygun görmüş. Bu zam örnekteki satış sorumlumuzun mutlaka motivasyonunu arttıracaktır. Ancak bu motivasyon ne kadar sürecek? Satış sorumlumuzun geliri arttıkça harcamaları da artacak ve kısa zaman içerisinde daha fazla ücret talep eder hale dönüşecektir. Burada ekonomik etkenlerin kalıcı ve sürekli bir motivasyon unsuru yaratmadığına değinmek istiyorum.

Peki şirketler bir işyeri yerine bir yaşam alanı yaratmayı düşünürler mi? Dünya üzerinde Google, Facebook gibi şirketler bunu başarmış ve birçok kişinin hayali bu şirketlerde çalışabilmek. Herhalde Türkiye’ de böyle bir örnek görsek dünyanın sonunun geldiğini düşünürdük.

İşte Google' ın çalışma alanı ile ilgili bir kaç görsel;

Türkiye’de sanayiyi daha çok kobilerin oluşturduğunu düşünürsek şimdilik Türkiye’ de böyle bir atılımı düşünmek mantıklı değil. Ancak küçük ve maliyet gerektirmeyen motivasyon uygulamaları geliştirilebilir. Örneğin şirkette müzik dinleme serbestliği. Çoğu şirket günün her saati ya da belirli saatleri müzik yayımı yaparak motivasyon yaratmaya çalışıyor. Ancak bu uygulama motivasyon arttırmak bir kenara motivasyonun düşmesine dahi sebep olabiliyor. Önemli olan, kişi hangi ruh halindeyse o hale uygun müzik dinlemek, belki de sevdiği sanatçının şarkılarını dinlemek istiyor. Yani müzik seçimini kendisi yapmak istiyor.

Bu noktada kulaklık vasıtası ile tehlike gerektirmeyen işlerde ki, genelde ben ofis ortamında çalışan kişiler için bu uygulamayı öneriyorum. Kendi istediği şarkıları kulaklık vasıtası ile en azından günün belirli bir saatinde dinleyebilsin. Bu sıfır maliyet gerektiren bir motivasyon uygulamasıdır. Bazı şirketlerde yöneticiler, çalışanlarına izin vermekte, ancak asıl önemli olan bunun bir şirket kültürü olarak organizasyonun tümüne yayılması.

Sonuç olarak sıfır maliyet gerektiren motivasyon uygulamaları bulmak ve uygulamak şirketlerin imajı, ürün ve hizmet kalitesinin önemi açısından verimli çalışanlar yaratmak amacı ile oldukça önemli bir konu haline geldi. Zor beğenen ve daha çok iş değiştirme eğilimli bir jenerasyonun iş hayatına girmeye başlamayışla birlikte şirketler kendileri için önemli olan insan kaynaklarını elde tutmak için önümüzdeki dönemlerde motivasyon konusuna daha çok eğilim gösterecekleri düşüncesindeyim.