Çok uzun zamandır blogda bir şeyler yazamadım. Bunu sebebi yazma enerjimi yeni prosedürler oluşturma üzerine harcıyor olmam. Bu konu ile ilgili daha fazla detaya girmeyeceğim çünkü bu da okumakta olduğunuz makalenin konusunun bir bölümü olan gizlilikle doğrudan ilişkili.

Son dönemlerin en popüler konusu Kişisel Veriler. Kişisel veriler basit ama sahibinin kendisine ait her türlü veriyi içeren bilgilere deniyor.Yani kişinin; adı soyadından tutunda sağlık bilgilerine, parmak izinden tutunda genetik bilgilerine kadar her türlü veriyi içeriyor. 

Bu verilerin ilgili kişisine de veri sahibi deniyor. Kişisel verilerin çeşitli amaçlarla bir kurum veya şirkete teslim edilmesinden sonra ise teslim edilen ilgili kurum veya kuruluş veri sorumlusu oluyor. Veri işleyen ise ilgili kurum ve kuruluşta mevcut verileri sisteme işleyen kişi oluyor.

Bu verilerin korunması, ihlali, sınırları ve uygulama yöntemleri ise  6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu çerçevesi içerisinde Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından belirlenmiştir. Uygulama konusuna bakacak olursak ise şirketlere kanuna uygun altyapıları hazırlamaları için belirli bir süre verilmişti. Ancak Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği’nin (TOBB) Kişisel Verileri Koruma Kurumuna başvurması ile birlikte; Yıllık çalışan sayısı 50’den çok veya yıllık mali bilanço toplamı 25 milyon TL’den çok olan gerçek ve tüzel kişi veri sorumluları ile yurtdışında yerleşik gerçek ve tüzel kişi veri sorumlularının Veri Sorumluları Siciline kayıt yükümlülüğünü yerine getirmeleri için belirlenen sürenin 31.12.2020 tarihine kadar uzatılmasına karar verilmiştir.

Veri Sorumlusu olan şirketlerin başta İnsan Kaynakları departmanları olmak üzere görev yapan tüm departmanları verileri işleyen olarak görev yapıyor. Buraya kadar yazılan teknik bilgileri sıkılarak okuduğunuzun farkındayım.Emin olun bende seminerde dinlerken çok sıkıldım. Şimdi bir İK profesyoneli gözü ile uygulamalı olarak anlatırsak,

1- İş Başvuru formlarına Kişisel Verilerin Gizliliği ve İşlenmesi konusunda aydınlatma metni ekleyip açık rıza almak gerekiyor. İş Başvuru formlarında gereksiz bilgiler talep etmemek gerekiyor. Örnek Adayın Siyasi tercihi, inancı v.b gibi

2- Kariyer sitelerinde iş başvurusu yapan adaylara kvkk ile ilgili bilgilendirme metninin gönderilmesi gerekiyor.

3- Personele ait kişisel verilerin en basit olarak bi kan grubu bilgisi dahil olmak üzere açık rızası olmadan 3.kişi kurum ve kuruluşlarla paylaşılmaması gerekiyor. 

4- İlgili kişinin açık rıza verdiği bilgilerin, amacı dışında kullanılmaması gerekiyor.

Bir örnekle açıklamak gerekirse ihtiyacımız olan pozisyonu kapatmak üzere, bir çok kişi veya kurumdan Cv ulaşıyor ya da bize ulaşan ancak şirketimizde değerlendirme imkanı bulamadığımız başvuruları yardımcı olmak amacıyla başka kişi ve kurumlara yönlendiriyoruz. Bu bilgiden yola çıkarak Kişisel Verileri Koruma Kurumu’nun kesmiş olduğu ilk cezalardan birine değinmek istiyorum;

Bir aday X şirkete iş başvurusunda bulunuyor ve X şirketi değerlendirme imkanı olmadığı bu bu başvuruyu ilgili pozisyonda arayış içinde olan Y şirketine yönlendiriyor. Y şirketi aday ile görüşmek için iletişime geçtiğinde ise aday bu şirkete başvuruda bulunmadığını ve onayı olmadan kişisel bilgilerini içeren başvuru formunun başka bir kuruma yönlendirilmesinden dolayı hem X hem de Y şirketine KVKK tarafından cezai yaptırım uygulanıyor. 

Dolayısı ile adayın açık rızası olmaksızın hiçbir başvuru formu dağıtılamaz ya da dağıtılan kurum tarafından verileri işlenemez. Bu açık rıza ise sözlü değil mutlaka yazılı olarak alınmak zorundadır. 

İK Departmanları bazı verileri zorunlu olması sebebi ile bazı kuruluşlarla  paylaşmak durumunda bu verilere örnek mi gerekiyor? Verelim; Sağlık taraması yaptıracaksınız personelin özlük bilgisi sağlık geçmişli gibi verileri veriyorsunuz.Servis planlaması yapacaksınız personelin ikamet ettiği lokasyon, telefon numarası gibi bilgileri veriyorsunuz. İşte bu noktada çalışanların gizlilik içeren verilerinin kötüye kullanımı söz konusu olamaması sebebi ile verileri paylaştığınız kurumlarda artık bir veri sorumlusu oluyor bu sebeple bu kurumlarla da anlaşma öncesi mutlaka bir gizlilik sözleşmesi yapılması gerekiyor.

Konu ile ilgili daha detaylı bilgi sahibi olmak isteyen şirket veya sorumluları ise bu konuda profesyonel hizmet veren KVKK danışmanlık firmaları ile iletişime geçebilirler

Bu makalenin, sayısız çalışanla yapılmış değerlendirmeler veya üzerinde çok bilimsel araştırmalar içermediğini belirtmek isterim. “Kariyer Yönetiminde Değişen Öncelikler” konusu benim gözlemlerim ve yaşadıklarım sonucunda ortaya atığım bir hipotez diyebilirim.

İş hayatına yeni gireceğim dönemlerde ben ve benim gibi mezun olan arkadaşlarımın aklındaki tek şey “Artık üniversite mezunuyuz.  Yüksek maaş alacağımız bir işte çalışmalıyız” şeklindeydi. O zamanlar ya üniversite mezunu olmak çok değerliydi ya da biz iş hayatı hakkında çok az şey biliyorduk. Belki de her ikisi birden. Tabi ki teknoloji ve sosyal medyanın sayesinde iş dünyasından profesyonellerle olan etkileşimin o yıllara göre şu an çok daha ileri seviyede olduğunu da itiraf etmek lazım.

Eğer İK Departmanında çalışıyor, mülakat deneyimliyor ve kariyer günleri v.b etkinliklerde yer alıyorsanız. Makalenin başında da belirttiğim gibi bazı hipotezler ortaya atmak için çok bilimsel araştırmalar yapmanıza gerek kalmıyor çünkü işiniz bir parçası olarak insanı, davranışlarını ve önceliklerini gözlemleyebiliyorsunuz.

Bende bu süreç içerisinde değişen önceliklere başta kendim olmak üzere etkileşim içerisinde olduğum insanlar sayesinde tanıklık ettim. 

1.Basamak ( Ücret ve Yan Haklar )

Çok iyi ücret ve yan haklar ile işe başlamamıştım. Ancak herkes benim gibi şanssız değildi o dönemlerde. Çevremde çok iyi şartlarla işe başlayan kişiler ise belirli bir dönem sonra iş aramaya başladılar ve gerekçeleri tatmin edilmedikleri iş tanımları ile birlikte huzursuz oluşlarıydı.  Bunu da “Kurumsal bir şirkette iş arıyorum” cümlesi ile açıklayacaklardı. Benim ise öyle bir derdim yoktu çünkü o dönemde çok iyi maaş almasam da iyi bir yönetici liderliğinde iş tanımımda olması gereken şeyleri öğrenmeye başlamıştım ve bu beni tatmin ediyordu. Sonraki yıllarda özellikle üniversite mezunu işgücü arzı o kadar arttı ki belki de öncelikler mecburen değişmek zorunda kaldı. Artık gerek mülakatlar gerekse etkileşim kurduğum insanların önceliği Ücret ve Yan Haklar değil Kurumsal Şirket olmuştu.

2.Basamak: ( Kurumsal Şirket)   

Çalıştığım şirkette mutluydum ancak iş tanımımın içine başka şeyler katmak istiyor, kariyerimi bir ileri seviyeye taşımak istiyordum. Bunun çalışmaya devam ettiğim şirkette mümkün olmayacağına kanaat getirerek ayrıldım. Hedeflerime ulaşmanın herkesin dilinde popülerleşen Kurumsal Şirket şemsiyesinin altında mümkün olacağına bende kanaat getirmiştim ve kariyerim artık Perakende sektörünün içine kaymıştı. Gerek isim olarak, gerek fiziksel mekanları, gerekse hayalini kurduğum uygulamaları görüyor ve deneyimleme şansını yakalıyordum. İşte bu tam olarak hayal ettiğim noktaydı. Bu noktadan sonra yine etkileşim de bulunduğum insanlar sayesinde yeni bir önceliğe tanıklık ediyordum.

3.Basamak (Yönetici)

Yeni mülakatlar ve iletişim kanalları aracılığıyla iletişim kurduğum insanlar;  Birçok çalışanın belki de hayalini kurup içine giremediği şirketlerden ayrılma sebebini;  Yöneticisi ile anlaşamama, adam kayırma, adaletsiz uygulamalar, geri bildirim alamama, performans kriterleri hakkında bilgi sahibi olamama, yöneticisinin koçluk desteği vermemesi gibi nedenlere dayandırıyordu. Bu nedenler bende de bir takım soru işaretlerine sebep olmuştu. Performans primimiz hangi kriterlere göre hesaplanıyor? Kariyer planımda bir üst seviyeye nasıl çıkacağım? Neden yöneticim bana koçluk yapmıyor? gibi sorular benimde kafamı kurcalamaya başladı. Bununla birlikte çalıştığım şirkette İK Departmanının başına gelen yeni yönetici ile olan diyaloğumuz, rahatsız edici talepler ve iletişim problemi rahatsızlığımı en üst seviyeye çıkardı. Oysa böyle olmamalıydı Kurumsal şirkette çalışıyordum!

Kendi durumumu ve o büyük şirketlerden ayrılan insanları düşündüm. Biz hedeflerimize hep kurumsal şirkette çalışarak ulaşacağız diye baktık. Oysa Kurumsal Şirket nedir? sorusu kimin aklına gelmişti. Piyasada ismi herkes tarafından bilinen, en iyi hizmet ve uygulamaları üreten, satış rakamları en üst seviyede olan, renkli ve son derece havadar ofisler ile Home ofis çalışma şartları olan şirketler miydi? Kurumsal şirket ve kurumsal uygulamalar, yöneticinizin vizyonu ve bakış açısı ile doğrudan ilişkiliydi. Artık Kariyer önceliklerine bir yenisi daha ekleniyordu. “Yönetici”

Kariyer yönetiminde değişen öncelikleri kendi gözlemlerim ve deneyimlerimle bu makalede anlatmaya çalıştım. Bu öncelikler arasında bir sıralama yapmak mümkün olmayabilir. Ancak belirttiğim;  Yönetici, Ücret ve Yan Haklar, Kurumsal Şirket başlıkları birçok çalışanın önceliği olan konular. Peki sizin kariyer yönetiminizde öncelikleriniz nedir? 

Uzun zamandır üzerinde düşündüğüm  ve #Profesyonellerkonuşuyor  projesinde de İK profesyonellerine sorduğum, cevabını merak ettiğim bir konudur;  “İşyeri ile duygusal bağ kurmak.” Hatta birçok insanın dilinde efsaneleşmiş klişe bir söz vardır; “ Özel sektör yarının ne olacağı belli olmaz.” Ancak benim gözlemlediğim; Bu sözü dilinden düşürmeyenlerde dahil olmak üzere birçok çalışan, zoraki veya kendi isteğiyle ayrıldıkları işyerlerinden hep bir burukluk hep bir üzüntü içinde ayrılmışlardır.

Özel sektörde yarının ne getireceğini bilmemiz Türkiye Ekonomisi de göz önüne alındığında gerçekten imkansız. Birisi size çıkıp gözünün üzerinde kaşın var artık seninle çalışamayız diyerek işinize son verebilir. Peki bu psikoloji, işyeri ile duygusal bağ kurmanızın önünde bir engel mi?  

Ben bu konuya; insanların karakteristik yapısı, adanmışlık duygusu, kendini ait hissetme, gibi etkenlerin şekil verdiğini düşünüyorum. Çalıştığı şirketten sürekli şikayet eden, çalışma şartlarını beğenmeyen birçok kişinin iş ilişkisi sona ererken ağlaması, nefret ettiğini söylediği insanlarla kucaklaşması, ayrıldıktan sonra şikayet ettiği şirketin sosyal medya hesaplarını takip etmesi, gönderilerini beğenmesi ve paylaşması hatta geri dönme çabası başka nasıl açıklanabilir?

Genel kabul görmüş kanı şudur; “Sen şirket için çalıştığın ve ürettiğin sürece değerlisin. Şirkette senin ücret ve yan haklarını zamanında eksiksiz ödediği sürece değerlidir.”  Şirket ile çalışan arasındaki ilişkiyi bu kadar basit şekilde açıklamak mümkünse; İşveren markası çalışmaları, aidiyet duygusu yaratma, motivasyon gibi konulara İK profesyonelleri neden kafa patlatıyor?

Bugün yaşça büyük, emekli olmuş çalışanlar bile eski işyerlerini yüzünde tebessüm ve gururla anlatıyorsa bir duygusal bağın mümkün olmadığından ya da zararlı olduğundan bahsetmek bence mümkün değil.

Geçmişte görev yaptığım şirketlerden çeşitli sebeplerle ayrılmış olabilirim. Ancak arkaya baktığımda bu şirketlerde görev yapmış olmak, beni hem gururlandırır hem de mutlu eder. Çünkü oralarda verilmiş bir emek, yaşanılan hatıralar, kazanılmış dostluklar, edinilmiş bilgi ve birikimler mevcuttur. Hala eski şirketlerimi takip ederim. Piyasada daha iyi yerlere gelmelerini, büyümelerini gururla izlerim. Burada maddi bir menfaatim olmadığı açık olmakla beraber kurulan duygusal bağdan söz etmek mümkün.

Peki işyeri ile duygusal bağ kurmak neden kötüdür ya da ne zaman kötüdür?  Bence bu yorumu getirenlerin yaşamış olduğu veya tanıklık ettiği bazı travmalar mevcut. Bu travmalara örnek verecek olursak; Bir sebeple fesih görüşmesi yaptığımız çalışanlardan biri; “ Bu şirkete 12 senedir emek verdim. Yeri geldi evime gitmedim sosyal hayatımdan verdim. Kimseye hakkımı helal etmiyorum” Demişti. Eminim bu tür bir fesih görüşmesine tanıklık etmek istemeyecek birçok İK Profesyoneli vardır. Yine perakendenin önde gelen markalarından birinde İK yöneticisi olarak çalışan bir profesyonelin; “ Bu şirkete uzun yıllar emek verdim. Yeri geldi süt iznimi kullanmadım çocuğumdan feragat ettim. Şimdi bana yeni bir yapılanma sebebiyle artık birlikte çalışamayacağımızın bildirimini yapıyorlar. Yazık verdiğim emeklere ” Şeklinde bir gönderisine şahit oldum.

İki örnekten de çıkarılacak sonuç şu; Eğer işyeri ile aranızda oluşan duygusal bağı kontrol edemezseniz bu size zarar verir. Travma yaşatır. Şimdi bu makalenin başına dönün ve şu sözleri bir kez daha hatırlayın;  “Özel sektör yarının ne olacağı belli olmaz.” “ Birisi çıkıp gözünün üzerinde kaşın var artık seninle çalışamayız” diyebilir. Unutmayın! Ne kadar emek verseniz de, işiniz ve şirketiniz için özünüzden verseniz, ailenizi ihmal etseniz de bu şirketin sahibi siz değilsiniz. Belirli bir noktadan sonra olacaklara müdahale edemezsiniz. Dolayısı ile çalıştığınız şirketin yıldızı da olsanız en kötü senaryoya her zaman hazırlıklı olmalısınız. Peki bu psikoloji, çalıştığınız işyeri ile duygusal bağ kurmanızın önünde bir engel mi? Bence değil.

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en can alıcı fonksiyonlarından biri kuşkusuz Performans Yönetim Sistemi. Çalışanların performansını ölçmek ve ne durumda olduğunu görmek, organizasyonun performansı ile doğrudan ilgili olduğu için bu konu aslında şirketler açısından büyük önem taşıyor. Ancak Türkiye ‘de kaç şirket bunun bilincinde veya bilincinde olmasına karşın bu sistemi eksiksiz yönetip uygulayabiliyor işte orası tam bir soru işareti.

Aslına bakarsanız deneyimlerimden ve çevremden dinlediklerimden edindiğim tecrübeye dayanarak söyleyebilirim ki Türkiye’de ismine bakınca kurumsal diye adlandırdığımız şirketlerde dahil olmak üzere birçok şirket etkin bir performans yönetim sistemi uygulayamıyor. Uygulayanlar ise ISO denetimlerine dokümantasyon olarak hazır olmak istedikleri için form karalamaktan öteye geçmiyor. Elbette ülkemizde etkin performans yönetim sistemi uygulayan şirket yok diyemeyiz ancak bu oran beklenin oldukça altında.

Geçtiğimiz haftalarda Türkiye’nin en büyük ailelerinden birine ait şirketler topluluğunda uzun yıllar İnsan Kaynakları alanında yöneticilik yapmış bir eğitmenin Çoklu Performans Yönetim Sistemi eğitimine katıldım. Bu sistemin uygulanmasının ya da verimli olmasının önüne geçen etkenler, yapılan yanlışlar ve bunun sonucunda çalışanlarda oluşan travmalara ait düşüncelerim; profesyonel bir eğitimin ardından dayanağı sağlam bir zemine oturdu diyebilirim.

Eğitim süreci boyunca eğitmene tek katılmadığım nokta ise şuydu; Geçtiğimiz aylarda benimde çeşitli sebeplerden dolayı katılamadığım bir zirvedeki konuşmasında Eğitmen; “Karşımda bölgenin en önemli şirketlerinin İK Direktörleri, yöneticileri var soruyorum o var mı? Yok. Bu var mı? Yok” şeklinde sitemkar bir ifade kullandı. Ben bu noktada eğitmenden ayrılarak eksikliklerin ya da yanlışların ilgili İK profesyonellerinden kaynaklanmadığını şirket yönetimlerinden kaynaklandığını düşünüyorum. Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse; aman bu sistemin içerisinde ara geri bildirim süreci olmasın orada üretimden kaybetmeyelim zihniyetindeki yönetim veya yönetimi bu doğrultuda etkileyen yöneticiler sebebiyle İK profesyonelleri uygulanması gereken performans yönetim sisteminde can alıcı bazı prosedürleri gözden çıkarıyor. Zamanla daha farklı taleplerle evrilmeye devam eden bu sistem, yılın belirli döneminde uygulanan bir dokümantasyon halini alıyor. Bırakın çalışanların bu sisteme inanmasını öncelikle bu sistemi kurgulayan İK Departmanları artık bu sistemin objektifliğini ve güvenilirliğini sorgular oluyor.

Sırf dokümantasyon yaparak, biz performans yönetim sistemi uyguluyoruz demek için Performans Yönetim Sistemi uygulamaya kalkışmak bence hem sistemi oluşturmaya çalışanlar için ciddi bir zaman ve işgücü kaybı hem de objektifliği, güvenilirliği sorgulanan bir sistem daha sonra daha doğru bir zamanda daha doğru bir şekilde uygulanmaya alınsa bile geçmişte yaşanan olumsuz tecrübelerin bıraktığı travmalar sebebiyle şirket çalışanlarının sisteme bakış açılarının negatif olmasına sebep olacaktır.

Ayrıca performans yönetim sisteminin birtakım çıktıları olup bu çıktılar; Ücret yönetimi, eğitim Planı Oluşturulması, Terfi ve İş akdinin feshi gibi süreçlere de hizmet ediyor. Daha önce yine bloğumda yazıya döktüğüm performans yönetim sisteminin gerekliliği adlı makaleyi aşağıdaki linkten inceleyebilirsiniz.

https://www.cihandemirdas.com/news/performans-yonetim-sisteminin-gerekliligi/

Türkiye’de performans yönetim sistemi isimli makalede, Türkiye’de performans yönetim sistemine kısaca göz attık. İlerleyen günlerde yine bu blogda  “ Performans Yönetim Sistemi Haritası” başlığı altında sistem kurulurken nereden başlanacağı, uygulama noktasında yapılması veya yapılmaması gerekenler ile sistemin çıktılarının diğer süreçlere entegre edilmesine değiniyor olacağız.

İşsizlik maaşı nedir ve nasıl alınır? Konusunu ve gündemdeki değişiklikleri konu alacağımız bu makalede öncelikle işsizlik sigortasını tanımlayarak başlayalım;

İşsizlik Sigortası; Bir işyerinde çalışan kişinin kendi istek ve kusuru dışında, işini yitirmesi sonucu uğramış olduğu maddi kaybı, kısmen karşılayan ve devlet tarafından kurulmuş olan sigorta fonudur. Tanımdan da bahsedildiği üzere kendi kusuru dışında işini kaybeden kişilerin birazdan değineceğimiz diğer şartları da yerine getirmesi halinde işsiz kaldığı tarihten itibaren 30 gün içerisinde İŞKUR’a başvurduktan sonra kendisine belirli sürelerle yapılan aylık ödemelere ise işsizlik maaşı denir.

İşsizlik Maaşının Kaynağı Nedir?

İşsizlik maaşının kaynağı aylık kazancınız olan brüt maaşınızdır. Brüt maaşınızdan her ay belirli oranlarda sigorta primi, işsizlik primi, damga vergisi ve gelir vergisi adı altında kesintilere tabi tutulursunuz. Sigorta primi; emeklilik ve iş görememezlik ödenekleri altında size geri dönme ihtimali olan fonlara giderken, ödediğiniz işsizlik primi birazdan değineceğimiz şartları taşıyarak işsiz kalmanız durumunda yeni bir iş bulana kadar size nefes aldıracak işsizlik maaşına finansman oluşturur.

İşsizlik Maaşı Nasıl Alınır?

İşsizlik maaşına hak kazanmak için aşağıdaki şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

1-     Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalınmış olması gerek.

2-     İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten önceki son 120 gün prim ödemiş olmak.

3-     İş sözleşmesinin feshinden önceki 3 yıl içinde en az 600 gün sigorta primi ödemiş olmak.

4-     İş sözleşmesinin feshinden sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a müracaat etmek.

Önemli: Son 120 gün prim ödemek gerekli olan madde bir fiil çalışması gerekiyor anlamı taşımıyor. Devamsızlıktan sayılmayan bazı haller var. Bunlar;  ücretsiz izin, istirahat, disiplin cezası, grev doğal afet gibi.  İşverenin e-bildirge yaparken eksik gün bildiriminde devamsızlık sebebini bildiren kodun niteliği önem taşıyor. Örneğin eksik gün gerekçesi olarak “15- Devamsızlık “seçildiğinde son 120 gün prim şartınız yerine gelmemiş olur.

İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Süreleri;

1-     Son 3 yıl içinde 600 gün sigorta primi olanlar, 180 gün/ 6 ay

2-     Son 3 yıl içinde 900 gün sigorta primi olanlar, 240 gün/ 8 ay

3-     Son 3 yıl içinde 1080 gün sigorta primi olanlar, 300 gün/ 10 ay

Süre ile işsizlik maaşından yararlanabilecektir. İşsizlik maaşından damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmayacaktır. İşsizlik ödeneği alınan süre boyunca genel sağlık hizmetlerinden yararlanılabilmektedir.

İşsizlik Maaşınız Hangi Durumlarda Kesilir?

1-     Kurumun adayı, kendisine uygun şirket, görev ve adresine yakın işleri haklı bir nedene dayanmaksızın reddetmesi,

2-     İşsizlik maaşı aldığı süre içinde emekliliğe hak kazanarak maaş bağlanması,

3-     Adayın kayıt dışı çalıştığının tespit edilmesi

4-     Kurumca yönlendirilen mesleki eğitimlere katılmaması durumunda

İşsizlik maaşı kesilir.

Yeni bir iş bulması sonucu işsizlik maaşı ödemesi askıya alınan aday,  eğer yeni işinde ayrılır ve yukarıda belirttiğimiz şartları sağlamaz ve İŞKUR’a başvurursa daha önce almaya hak kazandığı ve askıya alınan işsizlik maaşının ödenmesinin devamını talep edebilir.

Yeni Uygulama ve Kişisel Yorumum;

Gündemde ise işsizlik maaşına hak kazanma şartlarını esneterek, daha çok kişinin fondan yararlanmasını sağlayacak uygulama mevcut henüz resmi gazetede yayınlanmamasına rağmen tek değişiklik şu; son 120 gün prim ödeme şartı kaldırılması. Zaten mevcut uygulamada da bir fiil son 120 gün çalışma diye bir uygulama yok. Bu uygulama, son 120 gün içinde istirahat v.b mazeret sunmadan, yöneticisinin onayını alıp izin belgesi doldurmadan keyfe keder devamsızlık yapan sorumsuz çalışanlara bir ödül olmuş. Keşke devletin kaynakları bütün çalışanları kapsayacak şekilde başka bir uygulamada kullanılabilseydi.

Bu makale ile işsizlik maaşı nedir ve nasıl alınır? Konusunu detaylı olarak ele aldık. Konu ile ilgili daha detaylı bilgi sahibi olmak için makaleme referans olan aşağıdaki linki inceleyebilirsiniz.

Kaynakça: https://www.iskur.gov.tr/is-arayan/issizlik-sigortasi/issizlik-odenegi/

“Çalışanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk eder. “Bu tez, yaklaşık birkaç gün önce bir danışmanlık şirketinde tanıştığım ve şu an bir ilaç şirketinde İnsan Kaynakları Departmanında İşe Alım Sorumlusu olarak görevini sürdüren arkadaşımla yaptığım sohbet ile bir kez daha doğruluğunu kanıtladı.

İlgili Arkadaşım, beş aydır çalıştığı ilaç sektörünün önde gelen gerek ismi, gerek ücret ve sosyal hakları itibari ile bir çok kişinin kariyer rüyalarını süsleyebilecek olan şirkette yöneticisinin, kendisi ve ekip arkadaşları üzerinde kurduğu ve anlattıklarına göre bana kalırsa “terbiyesizlik” olarak adlandırabileceğim anlamsız baskıya artık katlanamayacağını ve çıkmazda olduğunu söylüyordu.

Çalışma odalarından departman yöneticisinden izin almadan ayrılamıyorlarmış. (Tuvalet, yemek, telefon ile konuşma ihtiyaçları dahil.) Sabahları ofise on dakika geç girerlerse yöneticileri neredesin diye açıklama bekliyormuş. Olası bir hatada hata yapan çalışanı diğer çalışma arkadaşları önünde azarlıyormuş. Sabah mailini açtığında yöneticilerinin gece saatlerinde işle ilgili çeşitli raporları aynı günün öğle vakitlerinde hazırlanacak şekilde mailler attığını, bazen özel telefonlarından akşam arayarak evlerine ulaşıp ulaşmadıklarını sorduğuna kadar birçok şeyden bahsetti. O bahsettikçe ne yalan söyleyeyim ben daraldım. İşte bütün bunlar ışığında kendisinin de onayı ile şu an okuduğunuz makale ortaya çıktı tabi bir şartla, şirket ve şahıs isimleri belirtmeksizin.   

Biz Nasıl Bir Yönetici İstiyoruz?

Burada bizden kastım bizim kuşak. Belki çok klişeleşmiş ve hakkında yüzlerce makale yazılmış olmasına rağmen Y kuşağından bahsediyorum. Aslında bizden sonraki nesil olan Z kuşağı da iş dünyasının içine girmeye başlamasına rağmen en büyük çatışma Y kuşağının iş dünyasına girmesi ile başlamış ve hala tam olarak bu çatışma son bulmamıştır.

Y Kuşağının Özellikleri ve Kabullenmediği Noktalar;

·        Abartılmış otoriteye asla boyun eğmeyiz.

·        Mahrem alanlarımıza girilemez, özgürlüğümüze düşkünüz.

·        Farklı görüşlere saygı duyarız ancak kim olursa olsun bu o görüşe biat edeceğimiz anlamına gelmez.

·        Sosyal medya hesaplarını etkin kullanır görüşlerimizi açıkça dile getiririz.

·        Yaratıcıyız ve bu yaratıcılığımızı yaptığımız işte kullanmak isteriz.

·        Bunu gerçekten sevmiyorum ama pek iş sadakatimiz yok. Eğer çalıştığımız şirkette mutlu değilsek; (Ücret ve Yan Haklar, İş Tanımı, Yönetici ile anlaşamama) uzun yıllar işlerin yoluna girmesini bekleyecek sabrımız yok.

·        Adalet bizim için önemli, haksızlığa karşı susamayız.

İşte İdeal Yöneticimiz;

Abartılmış Otorite Değil Rol Model; Elbette ki otorite önemli ve saygı duyarız ancak abartılmış otoriteye boyun eğmemiz söz konusu olamaz. Bu bizi daha verimli ve üretken hale getirmeyeceği gibi yöneticimizle olan ilişkilerimizi de olumsuz etkiler. Bunun yerine bizimle empati kuran, yeri geldiğinde kuralları esnetebilecek ve liderlik vasıfları ön planda olan kendimize örnek alabileceğimiz rol modellerle çalışmak isteriz.

Özgürlüğümüze Saygı Duyulmalı; Bilgisayarımızın, telefonumuzun ya da çalışma masamız ve çekmecelerimizin karıştırılmasından hoşlanmayız. Göz hapsinde tutulmak, sürekli takip edilmek, şirket içinde iletişim kuracağımız kişiler konusunda müdahale edilmesine izin vermeyiz.

Sadece Yönetici Değil Aynı Zamanda Arkadaş; Yönetici sadece belirli bir otoriteyi değil aynı zamanda bir çalışma arkadaşını temsil etmeli yeri geldiğinde iş saatleri dışında da birlikte vakit geçirmeli ve bir sevgi bağı oluşturmalıyız. “Sevmiyorum ama saygı duyuyorum” cümlesinin samimiyetine inanmıyoruz. Sevmediğimiz kişiye saygı duymamız mümkün değil.

Yaratıcılığımızı Kullanmak İsteriz; Hedefler bizim için önemlidir. Üreteceğimiz ve sonlandıracağımız bir projenin içinde olmak isteriz ancak projenin her safhasında müdahale edilmesi hoşumuza gitmez çünkü belirli bir yerden sonra artık bizim projemiz değil farklı bir kimliğe bürünen dayatılmış bir iş olduğuna inanırız.

Koçluk Yapsın İsteriz;

Bize ulaşılacak bir hedef gösterip kenara çekilmesin, bu hedefin belirli safhalarında yeri geldiğinde kendi yaşadığı hayat tecrübelerini aktarsın, yol göstersin. Bize sadece iş hayatında değil sosyal hayatta da ilham versin isteriz. Kısacası bir yaşam koçu olabilir mi? Neden olmasın.

Sonuç olarak;

Y kuşağının iş dünyasına bambaşka bir sonuç getirdiği yadsınamaz bir durum. Ancak bana göre bu klişeleşmiş konu artık kapanmalı. Geleneksel metotlar yerini yaratıcı fikirlere, adına saygı denilen sahte bağ yerine sevgi bağı kurulacak yollar denenmeli. Baskı ve dayatmanın verimlilik üzerinde pozitif etki yaratmadığı tam tersine motivasyonu düşürdüğü ve verimliliği negatif yönde etkilediği görülmelidir. Y kuşağının beklentilerine adapte olabilmekle o kadar çok vakit kaybedildi ki iş dünyasına giriş yapan Z kuşağı şu an konuşulmuyor bile. Bu yazıyı okuyan çeşitli kademelerdeki yöneticiler o kadar işimin arasında bunlarla mı uğraşacağım çocuğum mu?  Kardeşim mi? Bu insanlar benim diye düşünebilir. Evet yönettiğiniz insanlar yeri geldiğinde çocuğunuz, yeri geldiğinde kardeşiniz olmak zorunda. Başarılı, tek bir hedefte, birlik içinde bir adanmışlık duygusunda hareket etmek istiyorsanız yönettiğiniz kişilere yeri geldiğinde ebeveynlik, yeri geldiğinde kardeşlik yaparak sevgi bağını oluşturabilirsiniz. Üzgünüm ama yeni düzen bu.

Tarih 27.10.2018 Cumartesi.

Mevsimin değişmeye başlaması ile kalın kazaklarımız ve hatta montlarımızı giymeye başladığımız bu dönemde, ilkbahar mevsiminden kopmuş böyle bir günde eğitime gitmek eminim ki birçok kişinin tercihleri arasında son sırada yer alabilecekken tıpkı benim gibi stres ve öfke halinde ne yapabileceklerini tam olarak kestiremeyenler için bu tercihin değişme ihtimali pek bulunmuyordu.

Öncelikli olarak bu eğitime katılırken, eğitimden sonra asla strese girmeyeceğimi ya da öfkelenmeyeceğimi düşünüyordum. Tabii ki sonuç beklediğim gibi olmadı eğer bu ve benzeri eğitimlere bu amaçlar katılmayı düşünüyorsanız boşuna zaman kaybetmeyin derim. Peki bu eğitim bana ne kazandırdı;

Stresi tam olarak tanımladık. İnançla, adanmışlıkla, olumlu düşünceler kurmakla stresi yok etmek arasındaki bağlantı noktalarına temas etik. Doğru nefes teknikleri ile stresle mücadele ederek, öfkemizi yönetebileceğimizi öğrendik. Stresin bulaşıcı bir varlık olduğunu ancak her zaman performansı düşürmediğini kimi zaman olumlu sonuçlarda doğurabileceğinin farkındalığına vardık. Stresin belirtileri, açtığı sonuçlar üzerine konuştuk ve doğru bildiğimiz şeylerin aslında yanlış alışkanlıklara yol açtığını gördük.

Bu paragrafta eğitmen Cem Özüak’a da yer vermek istiyorum. Cem Bey, her saat başı verdiği 15 dakikalık molalarla sağ olsun bizi bu güzel güneşli günden mahrum etmedi, verdiği örnekler ve kısa hikayelere katılımcıları sürekli eğitimin içinde tuttu ve genel kültürümüze de çok güzel etki etti. Bu eğitim, bu kadar başarılı başka nasıl verilebilirdi tahmin edemiyorum doğrusu.

Son sözümde; bu ve benzeri birçok eğitimi ücretsiz olarak düzenleyerek, kurucularının vasiyetini sonuna kadar yerine getiren Elginkan Vakfına. Hijyenik, ferah ve ergonomik şartlardaki eğitim salonları, alanında uzman eğitmenler ve verimli içeriklere insanlara umut olmak, vizyon olmak ne güzel bir amaç. Şu an Bolu, Manisa ve İzmit’te eğitim merkezleri mevcut. İzmit’te yer alan Ahmet Elginkan Mesleki ve Teknik Eğitim Merkezi, sadece Kocaeli değil İstanbul’dan da birçok katılımcıyı misafir ediyor. 

Geçtiğimiz haftalarda bedelli askerlik kanununun çıkması ve son günlerdeki yeni düzenleme ile işverenlerde ilk kez farklı bir uygulama içerisine girecekler.

Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunun 31. Maddesi gereğince askerlik sebebi ile işten ayrılmalar söz konusu olduğunda işverenler hangi işlemlerle karşı karşıya kalıyordu bunu bir hatırlayalım;

Zorunlu askerlik sebebi ile işinden ayrılmak zorunda olan işçi, sülüs dediğimiz belgesini işverene ibraz ettiğinde hiçbir bildirim süresine tabi olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir ve eğer en az bir yıl olacak şekilde kıdemini doldurmuşsa kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. Askerlik sebebi işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdemini doldurmuş ve kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olsa dahi ihbar tazminatı alma gibi bir hakkı bulunmuyor. Ayrıca Zorunlu askerlik ödevinin bitmesini takiben işçi ayrılmış olduğu işyerine iki ay içerisinde müracaat ederse, işveren eski veya benzer bir pozisyondaki göreve derhal yok ise açılacak ilk pozisyondaki göreve diğer isteklileri eleyerek askerlik sebebiyle ayrılan personeli yerleştirmek zorundadır. Bunu yapmayan işveren ise askerlik sebebiyle ayrılan işçiye 3 aylık ücreti tutarında ek bir tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalmaktadır. Ayrıca zorunlu askerlik sebebi ile ayrılan işçi askerlik ödevinin bitmesini takiben bir ay içerisinde İşkura başvurduğunda eğer işsizlik sigortası şartlarını yerine getirmişse, işsizlik maaşı almaya da hak kazanmaktadır.

Daha evvel gerçekleşen bedelli askerlik düzenlemelerinde ilgili yaşlar aralığındaki vatandaşlar düzenlemede belirtilen ücreti ödediklerinde kışlaya adım atmadan terhis belgelerini almışlar ne işverenler ne de çalışanlar açsısından bu durum bir sorun teşkil etmemişti.

Yeni bedelli askerlik düzenlemesi ile 1994 ve öncesi tarihinde doğanlar 15.000 TL ödemek kaydı ile 21 günlük temel askeri eğitim alarak terhis olma imkanına sahip olacak. İşte bu yeni düzenleme ile kısa sürede olsa bedelli askerlikten yararlanmak isteyen kişiler kışlaya ayak basmak zorunda kalacaklar.

Bir İş sözleşmesi ile çalışan ve bedelli askerlikten faydalanacaklar sülüsünü işverene ibra ettikleri takdirde 21 günlük ücretsiz izinli sayılıp temel askerlik görevini yerine getirerek bu süre sonunda şirketlerindeki işlerine geri dönebilecekler. Kanun, bedelli askerlik sebebi ile 21 gün boyunca izinli sayılacak işçiye herhangi bir tazminat ödenmesini öngörmüyor.

İnsan Kaynakları ve Ön Muhasebe sorumlusu ilanlarının yayında olduğu şu dönemde, böyle bir makaleyi yazmak ne kadar doğru bilmiyorum ama buna rağmen meslekteki umut verici olan gelişmeler ve yeni trendler beni bu makaleyi yazmaya iten sebeplerden olduğunu söyleyebilirim.

Bir İnsan kaynakları Departmanından; personelin bordrosu ve özlük işleri kanuna uygun hatasız yapılsın, şirketin cezai durumlarla karşılaşmaması için yapılması gereken zorunlu yasal eğitimler verilsin ve organizasyonun ihtiyacı olan nitelikli insan gücünün en uygun maliyetle şirkete kazandırılması istenen klasik işlerdir. İşverenleri en mutlu eden Departmanlardan biri ise kuşkusuz şirkete yeni iş sahaları kazandıran pazarlama departmanlarıdır. Pazarlama Departmanları sadece ürün değil son dönemlerde marka pazarlama konusu ile de bir hayli ilgili durumdalar.

Sanırım marka pazarlamasına verilebilecek en güzel örnek Apple olur. Bugün piyasadaki cep telefonları neredeyse birbiri ile aynı özellikleri taşımasına rağmen insanlar daha fazla para ödeyerek Apple’ın cep telefonlarını almak istiyor. Tek amaç o marka ürüne sahip olabilmek. Tüketiciler Apple ürünlerinin kaliteli olduğunu söyleyerek bu durumu açıklayabilirler. Fakat asıl olan şirketin marka pazarlaması ile en kaliteli ve teknolojik ürünleri ürettiklerini ve sattıklarını dolaylı yollardan da olsa insanların bilinçaltlarına yerleştirmeleri. Marka Pazarlaması tüm Departmanların katılımı ile başarıya ulaşacak bir pazarlama şeklidir. Düşünsenize en teknolojik en kaliteli ürünleri üreten Apple şirketinden bir çalışan biz bu ürünleri üretmek için belirlenen haftalık çalışma süresinden daha fazla çalışıyoruz ve şirket mesai ücretlerimizi resmi kanal ile ödemiyor dese şirketin karizması ne hale gelir? ve en önemlisi tüketiciler bu olumsuzluk karşısında da ürünlere aynı ilgiyi gösterir mi?

İnsan kaynakları Departmanlarının Marka Pazarlamasındaki en önemli rolü İşe Alım fonksiyonu ile başlıyor. Mülakatlarda şirketin kurumsal yapısı, ürün yelpazesi, çalışma koşulları ve kariyer olanakları anlatılarak marka pazarlaması başlıyor. Yani şirket önce  iş başvurusunda bulunan adaylara karşı marka pazarlamasını başlatıyor ancak marka pazarlamasından söz edebilmek için gerçekten kurumsal bir yapı, kaliteli bir ürün grubu, iyi çalışma koşulları ve kariyer olanaklarına ve bunları iyi şekilde sunacak bir İnsan Kaynakları çalışanına ihtiyaç olduğunu söylememiz gerek. Görüşmeye gelen adayın aynı zamanda bir son tüketici olduğu da unutulmamalı. İyi pazarlanmayan bir şirket işveren için kötü geçen mülakata eşittir. Örnek verecek olursak ünlü bir deterjan firması muhasebe sorumlusu pozisyonu için bir aday ile görüşüyor ve belki bu aday evinde bu şirketin ürettiği deterjanı kullanıyor. Eğer görüşme sırasında şirketin uygulamaları veya görüşmecinin bir hatası yüzünden görüşme olumsuz sonuçlanırsa belki aday bu şirkette çalışmak istemediği gibi bu şirketin müşterisi olmaktan da vazgeçecek.

İnsan Kaynakları Departmanlarının profesyonelleri marka pazarlaması kapsamında son dönemde çeşitli forum ve toplantılara katılım göstermeye başladılar. Amaç belli ‘Marka Pazarlaması’ Bazı şirketler büyük reklam bütçeleri yerine bu misyonu İnsan Kaynakları Departmanlarına yüklediler. Bu forum ve toplantılarda konu ve anlatılmak istenen şey ne olursa olsun öncelikle şirketin logosu, tarihçesi, çalışma koşulları ve ürün ya da hizmetleri konusunda kısa bilgilere yer veriliyor. Aslında forum ve toplantılara katılan aynı zamanda son tüketici olan insanlara şirketin reklamı yapılıyor ve ihtiyacınız olan bu ürün veya hizmette bizim şirketimizde çözüm sunabilir mesajı bilinçaltına yerleştiriliyor. Bir de marka pazarlamasında İnsan Kaynakları Departmanlarının da içinde olduğu sosyal sorumluluk projeleri mevcut.

Muhasebe ve İnsan Kaynakları Sorumlusu İlanlarını gördüğümüz şu günlerde İnsan Kaynakları Departmanının önemini kavrayamayan İşverenlere marka pazarlamasını, insan kaynaklarının marka pazarlamasındaki rolünü, marka pazarlamasının şirketin geleceği açısından önemini anlatmak hiçte kolay olacak gibi görünmüyor.Fakat takip ettiğim kadarı ile bu konuda bazı şirketler ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin gayretleri gelecek için gerçekten umut verici.

17.11.2016 tarihinde Çağlar Hanım’ın gayretleri ile Işık Üniversitesi Maslak Kampüsü 3.Mobbing Forumu’na ev sahipliği yaptı. Alanında uzman psikologlar, hukukçular ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin konuşmacı olarak katıldığı programın oldukça akıcı ve renkli geçtiği düşüncesindeyim. İlki 2012 yılında gerçekleşmiş ve iki yıl ara ile gerçekleşen 3.Mobbing Forumu bize ezber bozdurdu desek yanlış olmaz sanırım. Ancak böylesine keyifli bir organizasyona olan ilginin daha fazla olmasını da beklerdim. Forumdan önemli notlara geçmeden önce dördüncü boyut akademi, etkinliğe ev sahipliği yapan Işık Üniversitesi ile değerli konuşmacılara buradan bir kez daha teşekkür ediyorum.

Mobbing Forumundan Satırbaşları

Oturumun ilk bölümünde psikologlar söz aldı ve mobbingin akran zorbalığına dayandığı konusuna değinildi. Çocuklarda başlatılan arabuluculuk projesinden bahsedildi.

Türkiye; ABD ve İngiltere’nin ardından en çok mobbingin uygulandığı üçüncü ülkeymiş ( %50-55) 

Mobbing Uygulayıcısının Özellikleri: Makul olmaya şeyler isterler, karşısındakinin yaşının büyük olması ya da küçük olması, görünüşü ile alay ederler, söz hakkı vermezler, toplantıda ilgisini başka yere kaydırırlar, oflarlar, poflarlar, karşısındakinin mesleki bilgisini sorgularlar.

Mobbing Mağdurlarının Özellikleri: Daha duygusallar, çalışkanlar, güvenilirler, duygusal zekaları yüksek, yapıcı ve üretkenler.

Mobbingin Duygusal Sonuçları: Korku, şüphe, kaygı, huzursuzluk, özgüven eksikliği 

Mobbingin Fizyolojik Etkileri: Ünser, kalp çarpıntısı, tansiyon, panik atak

Mobbingin Sosyal Sonuçları: Aile içi gerginlikler, Çevrede başarısızlık algısı, yalnızlaşma

Oturumun ilk arasında masamızı konuşmacılardan Uzer Hukuk Bürosu Kurucu Ortağı Av. Tufan UZ ziyaret etti. Hem bilgisi hem sampatik tavırlarıyla takdirimizi de kazanmayı bildi. Kendisi akran zorbalığında arabuluculuk projesi konusunda çalışma yürüttüğünden bahsetti. Birde her türlü işveren ve işçi uyuşmazlıklarında 2017 yılından itibaren arabulucu ile uzlaşmak zorunlu hale gelecekmiş eğer uzlaşma olmazsa taraflar mahkemeye başvuracakmış. Dolayısı ile 2017 ile beraber gerek işveren gerekte işçinin direk mahkemeye başvurmasının mümkün olmayacağını söyledi.

Forumda adli tıp uzmanı Prof.Dr. Nevzat ALKAN mobbing’in tıbbi boyutu ile ilgili önemli bilgiler verdi. Mobbing mağdurlarının adli tıbba başvurmalarının mahkemeler veya savcılık vasıtası ile mümkün olduğunu anlattı. Adli tıbba başvuran kişilerin uzmanlar tarafından 3 ay boyunca gözlem ve incelemeye tabi tutulduğu ve üç ay sonunda bir rapor hazırlanarak kişilerin mobbinge maruz kalıp kalmadığı açıklığa kavuşuyormuş. Şu ana kadar kendisi, sekiz yüze yakın mobbing vakası raporuna imza atmış. Her ne kadar mobbing çalışanlar arasında yapılmış da olsa mobbing davası işverene açılıyor. Çünkü kanuna göre işveren çalışanlar arası ayrımcılığı önleyip huzur ortamını sağlamakla yükümlü bu nedenle son dönemlerde adli tıbba işverenlerde başvurmaya başlamış.

Yasalarımıza göre bir kişinin sesini kendisinden habersiz kaydedip üçüncü kişilere dinletmek suç sayılıyor. Katılmış olduğum bir mobbing eğitiminde mobbingi bu şekilde ispatlamanın mümkün olmadığını bunun cezası olduğu anlatılmıştı. Ancak bu forum bu tabumuzu da yıktı. Yine anlatılanlara göre mobbing mağdurlarına kendilerine mobbing yapıldığını ispatlayacak bir kanıt ortaya koymazlar ise savcılık tarafından ses kaydının dinletilmesine izin veriliyormuş. Bu arada mobbing konusunda daha detaylı bilgi edinmek isterseniz. Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanlığı’nın sitesinde ‘İşyerinde Mobbing Bilgilendirme Rehberi’ var. Pdf formatında açıp okumanız size önemli bilgiler kazandıracaktır.  

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Talat CANBOLAT , mobbing davalarının önümüzdeki dönemde artarak devam edeceğini ve şirketlerin Etik Kurulu, mobbing birimi gibi oluşumlarla profesyonel olarak mobbingle mücadele etmesi gerektiğini anlattı.

Oturumun öğleden sonraki kısmında ise İK profesyonelleri konuştu. Biz İK çalışanlarının aslında merakla beklediği oturum, mobbingle mücadele konusunda neler yapılabilir sorusunu cevabını almak için oldukça önem arz ediyordu. Ancak işin ilgin tarafı son oturuma geçildiğinde salonun yarısı boşalmıştı!

İlk sözü CHEISI İLAÇ İnsan Kaynakları Direktörü aldı. Şirkette bir bağlılık anketleri yapmışlar ve sonuçlar çok kötü çıkmış. Şirket yönetimi sonuçların sürdürülebilir olmadığını ve derhal aksiyon alınması gerekliliğini belirtmiş. Şirket  kendi etik kurallarını oluşturmuş. İç iletişimi kuvvetlendirmek için bir öneri sistemi kurmuşlar. Oryantasyon programlarında ve yıl içindeki eğitimlerinde İnsan Kaynakları Birimi’nin tüm prosedürlerini ve hedeflerini şirkete anlatmışlar ve daha çok sahada olmuşlar. Yaptıkları bir sonraki bağlılık anketleri oldukça güzel sonuçlar vermiş.    

Bize mobbing kavramının başka bir boyutunu çok güzel bir örnekle Santana Deri İnsan Kaynakları Yöneticisi Emre İnanç KARAKAŞ anlattı. Santana Deri’de Çanta ve cüzdan üretimi olarak iki bölüm varmış. Emre Bey işe başladığı dönemlerde cüzdan bölümündeki çalışanlarından gelen bildirimleri pek önemsemeyin gibi dönüşler alıyormuş. Bir gün cüzdan bölümü üretim sorumlusu Emre Bey’in odasına sinirli bir şekilde gelip ben işi bırakıyorum demiş. Emre Bey bunu ‘gözündeki o kararlılığı gördüm’ diye anlatıyor. Nedenini sorduğunda çanta bölümündeki üretim sorumlusu ile pozisyonlarının ve unvanlarının aynı olduğunu ama onun masasının kendisinin masasından iki karış daha büyük olduğu açıklamasını yapmış. Emre Bey’de ben sana izin veriyorum. Üretim amirinle de size benim izin verdiğimi konuşacağım gidin dinlenin yarın daha sakin bir kafayla konuşalım demiş.Cüzdan bölümüne indiğinde oradaki ağır koku dikkatini çekmiş. İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanını çağırmış, Bölümde havalandırma ile ilgili bir takım testler yapmışlar. Ve beklenenden fazla değerde cüzdan yapıştırmasında kullanılan solvent isimli bir maddeye rastlanmış. Bu çalışma ortamı bu bölümde çalışanların daha sinirli ve agresif olmasına sebep oluyormuş ki havalandırma sistemini değiştirmişler. İlerleyen dönemlerde de bu bölümle ilgili gözle görülür bir değişim fark etmişler. Emre Bey bu güzel örnekle İK profesyonellerinin odalarına kapanmamaları gerektiği ve sahada da olmasının önemini bize anlatmış oldu.

3.mobbng forumu böylece son buldu ve mobbingle mücadele konusunda şirketlerin harekete geçmesi gerektiği ana fikrini tüm katılımcılara aktarmayı bana göre başardı. 2018 yılında gerçekleşmesi öngörülen ve bence kesinlikle gerçekleşmesi gereken 4.mobbbing forumuna kadar ne gibi gelişmeler olacak şimdiden merak ediyorum.